16 jul

ŠTA ĆE BITI SA ZAKONOM O RADU? (transkript)

ŠTA ĆE BITI SA ZAKONOM O RADU?[1]

Gerusija se, pri pripremi ovih tribina, još odavno odlučila da će zakon o radu biti tema prve od planiranih deset tribina. Međutim, nismo ni sami mogli da pretpostavimo koliko će zapravo biti aktualna baš danas, 25. januara 2014. godine; ali evo, danas čak i neki ministri daju ostavke zbog toga. Iako to sigurno nije ono što smo očekivali da će se dogoditi, svakako smo smatrali da je to jedna od važnijih tema, i neki od nas su se, u okviru različitih zajednica ili udruženja, bavili ovim zakonom – ne stručno, ali shodno svojim mogućnostima, i to već nekih godinu dana. Prvu polovinu 2013. godine radili smo samo na osnovu predloga Unije poslodavaca do kojih smo dolazili isključivo putem medija, što je takođe svojevrsni problem ukoliko želite da se upustite u ovakvu „avanturu“, jer se ispostavilo da je najveća prepreka na tom putu upravo doći do onoga što želite da analizirate na vreme. Ono što se danas dešava i što se može videti i na osnovu dnevnih novina (mada je to udarna tema i na svim vestima u poslednjih nedelju dana) jeste povlačenje ovog poslednjeg Zakona o radu. Doduše, ne postoji saglasnost oko toga šta zapravo znači to da je „povučen“: neki tako tvrde da on zapravo nikada nije ni bio u proceduri, neki tvrde da jeste, a to sve možemo da pratimo na osnovu prepirki između samih članova Vlade, kao i različitih sindikata sa Vladom, ali svakako je utisak da će sindikati, za razliku od prethodnog predloga, ovaj put pisati novi predlog zajedno sa ostalim interesnim stranama, odnosno sa predstavnicima države i predstavnicima Unije poslodavaca. S druge strane, Unija poslodavaca i njen predstavnik Atanacković već najavljuju da će se sada ponašati mnogo strožije i zahtevati mnogo više nego prošli put, što nije baš logično s obzirom na to da prošli put nisu ni imali od koga da zahtevaju bilo šta, zbog toga što sindikati nisu učestvovali u pisanju tog predloga, jer su ranije prošle godine napustili radnu grupu za pisanje zakona. Sve ove stvari čine kontekst u kojem se mi danas nalazimo i veoma je važno pomenuti da je prekjuče bio organizovan štrajk upozorenja od strane SSSS i UGS „Nezavisnost“, U Beogradu smo, takođe, imali prilike da vidimo i protest pojedinih sindikalnih udruženja na Trgu Nikole Pašića, na kojem se okupio veliki broj radnika i radnica. Sve u svemu, situacija je i dalje veoma napeta. Ove odluke sindikata pokazuju da ni oni nisu „kupili“ priču da će ova nova, najnovija saradnja pri pisanju najsvežijeg predloga Zakona o radu biti mnogo bolja od prethodne, što je svakako dobra vest. Videćemo kako će se stvari dalje razvijati, ali naša odluka za danas bila je da ne menjamo mnogo plan rada na tribini uprkos vestima o povlačenju zakona. Dakle, prvo sledi jedna stručna analiza poslednje verzije izmena zakona o radu, gde će naše dve govornice pokušati da nam na razumljiv način prikažu šta se, zapravo, tu zbiva, jer to je, možemo primetiti, upravo ono o čemu se nigde ne priča. Dok je sve o čemu se priča Zakon o radu, niko, zapravo, ne govori šta konkretno piše u tom zakonu, tako je to ono na čemu će danas biti akcenat, a posle ćemo govoriti još nekim stvarima. Iako je procedura usvajanja ovih izmena trenutno zaustavljena, treba razumeti da je to samo privremeni prekid, i da će izmene ovog zakona, i to baš na način na koji je sada predviđeno, biti aktuelne i u narednom periodu. Ovo je samo početak borbe da do tih izmena ne dođe, odnosno, da one budu što manje nepogodne za radnike. Očekivanja su da će u narednom periodu biti sve većih pritisaka da ove izmene i dopune ipak prođu, tako da je naše uverenje da je ova tribina itekako aktuelna, bez obzira na ovaj trenutni prekid rada na izmenama zakona. Možemo primetiti da se u Nacrtu ide ka umanjenju, odnosno ukidanju gotovo svih prava zaposlenih, a da se, s druge strane, povećavaju prava poslodavaca, i to su dve osnovne tendencije ovog zakona. Nakon analize Nacrta, govorićemo malo i o Zakonu o štrajku, iako je on već usvojen u decembru prošle godine, jer smatramo da su ova dva zakona u tesnoj vezi i da ih ne bi trebalo analizirati odvojeno. Za kraj, Branislav Markuš će nam nešto reći o perspektivi samih radnika i radnica na radnička prava u Srbiji danas, kao i to da li bi, i u kojoj meri, jedan ovakav zakon mogao nešto da promeni ukoliko bi se usvojio.

8h

Analiza Nacrta o izmenama i dopunama zakona o radu

(1)   Zasnivanje radnog odnosa, radno vreme, odmori i odsustva sa rada

Postojeća pravila o zasnivanju radnog odnosa u suštini nisu toliko loša, ali bilo bi dobro kada bi bila dopunjena određenim pravilima kojima se obezbeđuje bolja kontrola. U tom smislu, SSSV je dao svoj predlog o izmenama i dopunama zakona o radu o tome kako da se obezbedi bolja kontrola zasnivanja radnog odnosa. Međutim, predložena rešenja iz ovog Nacrta zakona o radu idu u sasvim suprotnom smeru od predloženih. Ima mnogo izmena, ali izdvojićemo samo one najvažnije. Što se tiče sadržine ugovora o radu, važeći zakon predviđa, i to taksativno nabrajajući, koji su obavezni elementi ugovora o radu, i među tim obaveznim elementima su, pored ostalih, iznos osnovne zarade u bruto obliku, kao i elementi za utvrđivanje naknade zarade i drugih primanja zaposlenog, rokovi za isplatu zarade i drugih primanja, kao i trajanje dnevnog i nedeljnog radnog vremena. Ovo su, logično, osnovni elementi ugovora o radu. Predloženi Nacrt predviđa da ovi elementi ne moraju više izričito biti sastavni deo ugovora o radu, već da se oni mogu odrediti na taj način što će klauzula iz ugovora o radu upućivati na određeni opšti akt kod poslodavca, koji će onda određivati te elemente. Dakle, oni neće biti izričito određeni, već će biti odredivi. To znači da, ako pogledate ugovor o radu, nećete moći jasno da vidite kolika je vaša zarada, kolika su vaša druga primanja, koji su rokovi u kojima je poslodavac dužan da isplati sva ta primanja i koje je vaše dnevno i nedeljno radno vreme, već ćete za to morati da čitate neki opšti akt kod poslodavca. Da li je to kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili nešto treće – u svakom slučaju, to nije ugovor o radu. Predviđa se samo da osnovni iznos novčane zarade na dan zaključenja ugovora mora biti sadržan u ugovoru o radu, a da već za sledeći dan – ne mora. Ako se već sledeći dan promeni, ni to ne mora biti elemenat ugovora o radu.

Sledeće pravilo koje se predviđa: prema važećem zakonu, poslodavac je dužan da u kratkom roku (koji se meri u danima) svog zaposlenog prijavi na obavezno socijalno osiguranje, i da mu, u roku od petnaest dana od stupanja na rad, dostavi kopiju prijave na obavezno socijalno osiguranje. Znači, zaposleni dobija dokaz da ga je poslodavac prijavio na osiguranje. Rok je, dakle, petnaest dana od dana stupanja na rad. Po ovom novom predlogu, ta odredba se potpuno briše, bez zamene. 

Sledeća stvar je probni rad. Prema važećem zakonu, poslodavac i zaposleni mogu ustanoviti, u vreme zaključivanja ugovora o radu, i obavezu probnog rada koji može trajati do šest meseci. Međutim, bez obzira na to što se ugovara probni rad, taj ugovor o radu, kao i svaki drugi ugovor o radu, mora sadržati i sve ostale obavezne elemente i, kao i svaki drugi ugovor o radu, mora da sadrži i opis posla koji zaposleni treba da obavlja na osnovu tog ugovora. Logično je, dakle, da zaposleni, kada zasniva radni odnos, zasniva taj odnos za određeni posao – ne za više poslova, nego za određeni posao čiji opis daje sam poslodavac kroz svoj pravilnik i kroz sam ugovor. Međutim, sada se predviđa pravilo po kom se, pri ugovaranju probnog rada, isti može ugovoriti za više nekakvih srodnih poslova, a obrazloženje je da se to čini kako bi zaposleni ispoljio sve svoje radne potencijale. 

Zatim, prema važećem zakonu, postoji jedan akt, pravilnik o organizaciji i sistematizaciji poslova, koji mora imati svaki poslodavac koji ima više od pet zaposlenih. Tim aktom se nabrajaju svi poslovi, od najlakšeg do najsloženijeg, koji postoje kod poslodavca, daje se opis poslova, navode se sposobnosti i kvalifikacije koje zaposleni mora da ima kako bi obavljao svaki od tih poslova – dakle, u tom pravilniku navodi se sve što je bitno u vezi sa svakim poslom kod poslodavca. Po važećem zakonu, kao što je rečeno, ovaj pravilnik mora imati svaki poslodavac koji ima više od pet zaposlenih. Novo pravilo podiže tu granicu na deset zaposlenih. Dakle, poslodavac koji ima manje od deset zaposlenih ne mora da ima taj pravilnik.

Ima još izmena u vezi sa ovim, ali nećemo daljiti. Trebalo bi samo ukupno istaći mišljenje sindikata o ovim pitanjima. Slušali smo ministra Radulovića, slušali smo obrazloženje ministarstva za rad i zvanično obrazloženje ovih predloženih izmena i dopuna, i svi oni govore da je njihov cilj zaštita zaposlenih u privatnom sektoru i da je, između ostalog, njihov cilj i suzbijanje rada na crno. Nije jasno na koji način se kroz ovakve izmene štite zaposleni u privatnom sektoru, koji su i najugroženiji, i na koji način se ovom prilikom suzbija rad na crno. Ako vi kontrolu, koja prilikom zasnivanja radnog odnosa praktično i ne postoji, još više smanjujete, time još više smanjujete prava zaposlenih da nekako kontrolišu ponašanja poslodavca. Nije jasno kako će se time zaštititi zaposleni u privatnom sektoru i smanjiti rad na crno. Trebalo bi navesti i jednu izmenu i dopunu koju je SSSV tražio u vezi sa ovim, i koja naravno nije usvojena. Zahtevano je da poslodavci ugovor o radu sa svakim zaposlenim, kao i prijavu na obavezno socijalno osiguranje, čuvaju u svom sedištu, odnosno na mestu rada zaposlenog, pored svih ovih pravila koja već postoje. To bi omogućilo inspekciji rada da prilikom kontrole zahteva od njih taj ugovor o radu kao i sve anekse ugovora o radu, odnosno prijavu na socijalno osiguranje, proveravajući na taj način kako ti zaposleni zaista rade: da li rade na crno, da li rade posao za koji su zaključili ugovor o radu, i tako dalje. Međutim, ovaj predlog naravno nije uvažen, iako bi se jedino na taj način ostvario uticaj koji oni navodno žele da ostvare.

Sledeća grupa odredaba tiče se radnog vremena. Može se reći da su upravo one najproblematičnije od svih. Prvo, zato što se ta pravila najviše i krše u praksi, i to najviše u privatnom sektoru, koji naš bivši ministar navodno najviše štiti, a sindikati ne štite, a drugo, zato što su tako postavljena da, ako se one usvoje, čak ni pravnici neće moći nikome da kažu kakvo njihovo radno vreme može da bude, tj. šta je po zakonu, a šta nije.  Prvo, uvodi se definicija radnog vremena, koja do sada nije postojala u našem zakonu. Bilo kakva definicija, sama po sebi, često nije potrebna u samim zakonima: dobre, prave norme ne zahtevaju postojanje definicije, jer definicije više služe za neko opisivanje. Međutim, ako se definicije uvode, onda se pretpostavlja da postoji neki određeni razlog zbog kojeg se to radi. Ova definicija je, na prvom mestu, preširoko postavljena, a na drugom, definicijom radnog vremena se pokušavaju odrediti poslovi koje zaposleni treba da obavlja, kao i mesto rada zaposlenog. Tako se u njoj kaže da je „radno vreme vremenski period u kome je zaposleni dužan, odnosno raspoloživ da radi, i to poslove prema nalozima poslodavca, i to na mestu gde se poslovi obavljaju ili na drugom mestu koje odredi poslodavac“. Šta je ovde sporno? Praktično, sve je sporno. Prvo, šta znači „raspoloživ“ da obavlja poslove? „Raspoloživ“ nije pravna kategorija. Drugo, šta znači „obavljati poslove prema nalozima poslodavca“, ako svi znamo da je zaposleni obavezan da obavlja poslove utvrđene ugovorom o radu, a ne prema nalozima poslodavca? Treće, šta znači „na mestu na kom se poslovi obavljaju ili drugom mestu koje obavi poslodavac“ kada je mesto rada određeno ugovorom o radu? Kakvo je sad to drugo mesto koje određuje poslodavac? Kakva je praktična posledica uvođenja ove definicije, kad bi se ona stvarno uvela? Tumačenjem zakona bi se došlo do toga da se na ovaj način širi krug poslova koje je zaposleni dužan da obavlja, i da se širi krug mesta na kojima zaposleni treba da obavlja te poslove – praktično bilo gde na zemaljskoj kugli, shodno onome što odredi poslodavac. Do toga bi se došlo, recimo, tumačenjem u nekom sudskom postupku, jer bi sudovi to prosto morali da uvaže ako bi to postalo deo zakona.

Sledeće pravilo tiče se rasporeda radnog vremena. Raspored radnog vremena je raspored običnog, redovnog radnog vremena. Obično je to osam sati dnevno i četrdeset sati nedeljno. Čak i ovaj Nacrt zadržava pravilo da je to redovno radno vreme. Međutim, on uvodi mogućnost da poslodavac odredi da, kada je rad organizovan u smenama, ili kada to potrebe organizacije posla zahtevaju, radno vreme zaposlenog ne mora da bude baš osam sati i četrdeset sati, već da se, na nedeljnom nivou, može i drugačije odrediti, sve dok to nedeljno vreme u proseku iznosi četrdeset sati u vremenskom okviru od mesec dana. Ta mogućnost izmene kreće se do dvanaest sati dnevno i četrdeset osam sati nedeljno. To je, znači, poput neke „mini preraspodele“ radnog vremena, iako se ne zove tako. Šta to praktično znači? Zaposleni koji je zaključio ugovor o radu na osam sati dnevno, četrdeset sati nedeljno, prvo nikada neće znati koliko će raditi naredni dan, i drugo, neće znati koliko će raditi te nedelje.  To znači da će poslodavac moći da kaže zaposlenom: „Jedan dan radiš osam sati, drugi dan radiš deset sati, treći dan ne dolaziš, četvrti dan radiš dvanaest sati, ovu nedelju ukupno ćeš raditi četrdeset osam sati, sledeću ćeš četrdeset, onu tamo trideset osam, itd“. Dakle, u proseku bi trebalo da bude četrdeset sati nedeljno, osam sati dnevno. Ovo što je navedeno jeste idealna varijanta ove verzije. Međutim, s obzirom na dosadašnju praksu, u Srbiji će to izgledati tako da će zaposleni raditi dvanaest sati dnevno i četrdeset i više sati nedeljno kad god poslodavcu bude odgovaralo, a sve zahvaljujući tome što ni postojeći ni predloženi zakon ne predviđaju ni jedan jedini vid kontrole. U slučaju da i predviđaju, ostaje potpuno nejasno ko bi i kako mogao da iskontroliše da li poslodavac trenutno pravi „mini preraspodelu“ radnog vremena, pa mu zaposleni radi dvanaest sati, ili je to prekoračenje zakonskih normi.

Uz ovo ide i sledeće pravilo koje uvodi kategorije „pripravnosti“ i„kliznog radnog vremena“. Pripravnost je, u stvari, situacija da vi, po završetku radnog vremena i odlasku kući, i dalje morate biti dostupni poslodavcu u slučaju da naiđe potreba da ponovo nešto radite za njega. Pripravnost postoji već sada kod, recimo, zaposlenih u zdravstvu, ali se zna zašto postoji i dobro je regulisana. Prvo, nije jasno zašto se pripravnost uvodi za sve zaposlene, a to se ovim predlogom radi, a drugo, još veći problem predstavlja da, osim toga što se ona uvodi, Nacrt zakona ne predviđa nijedno drugo pravilo o regulaciji iste. Nisu, znači, predviđeni ni razlozi i uslovi pod kojima se pripravnost može uvesti, ni trajanje moguće pripravnosti, ni naknada za pripravnost, već se samo kaže da će se sva ta pitanja odrediti Opštim aktom kod poslodavca. Dakle, nije predviđen ni minimum zaštite. Klizno radno vreme – to se odnosi na početak radnog vremena, plus-minus sat vremena, ili završetak, plus-minus sat vremena. Iako ono može biti korisno i praktično u nekim vidovima posla, kao i u nekim privrednim sektorima, problem je u tome što se ni ovde ne predviđaju nikakvi mehanizmi zaštite, već samo postojanje mogućnosti uvođenja kliznog radnog vremena, što će, onda, u praksi najverovatnije izgledati kao „plus sat vremena rada za zaposlenog“.

Sledeće pravilo tiče se obaveštavanja zaposlenih o rasporedu radnog vremena i promeni rasporeda radnog vremena. Poslodavac je, po važećem zakonu, bio obavezan da zaposlenog o tome obavesti najkasnije sedam dana pre promene rasporeda radnog vremena. Sada se taj rok skraćuje na dva do pet dana – dakle, praktično dva dana. Pitanje je da li će se u praksi i to poštovati. Kada se ovo uzme u obzir, zajedno sa svim prethodnim izmenama o radnom vremenu, slobodno možemo reći da zaposleni neće znati kad se i koliko radi, tj. neće znati unapred, bez obzira šta mu piše ili ne piše u ugovoru o radu. Pritom, sve ove izmene se odnose na obično radno vreme; prema tome, zaposleni nema prava ni na kakvu naknadu.

Sada ćemo preći na odredbe koje se tiču prekovremenog rada. Prekovremeni rad je vreme koje zaposleni provodi u radu preko svog radnog vremena. On bi trebalo da se uvodi samo u nekim izuzetnim situacijama kada postoje objektivni, zakonom propisani razlozi za to, i mora biti ograničen na dnevnom i na nedeljnom nivou, što i jeste učinjeno u postojećem Zakonu o radu. U praksi se ova pravila obično nisu poštovala, naročito u privatnom sektoru, ali to se odnosi na primenu zakona – sam zakon, barem po ovom pitanju, nije loš. Sada se, umesto jedne, uvode dve kategorije prekovremenog rada: u prvu kategoriju spada prekovremeni rad koji može trajati do osam časova nedeljno, odnosno do dvanaest časova dnevno, i to u slučaju iznenadnog povećanja obima posla, kao i u drugim slučajevima kada je neophodno da se u određenom roku obavi posao koji nije planiran, što je trenutno gledano u redu. Međutim, uvodi se i druga kategorija prekovremenog rada, gde se kaže da on može trajati duže od osam časova nedeljno, bez gornje granice, i to u slučaju više sile (ona je pravni standard, pa je i moguće da se utvrdi šta predstavlja), ali i u slučaju drugih, nepredviđenih okolnosti, kada su ugroženi bezbednost, zdravlje i opšti interes građana – ali te odredbe, pravno gledano, ne znače ništa i samim tim je nemoguće utvrditi šta sve može da spada pod njih. Jedino zamislivo je da će se to utvrđivati od slučaja do slučaja, i verovatno će poslodavac sam procenjivati kada su ugroženi bezbednost, zdravlje i opšti interes građana. Stoga, što se tiče prekovremenog rada, nije dopustivo da gornja granica ne bude određena, bez obzira koji je razlog u pitanju. Drugo, razlozi moraju biti drugačije navedeni, onako kako je to urađeno u sadašnjem Zakonu o radu, i tek onda će to biti u skladu sa međunarodnim pravilima.

Sledeća stvar koja se analizira je preraspodela radnog vremena, što je pravni institut koji postoji i u važećem Zakonu o radu. Ona se odnosi na situaciju, obično u slučaju sezonskih poslova, kada zaposleni u jednom periodu godine radi duže od svog punog radnog vremena, a u jednom periodu kraće, ali u proseku, kada se uzme ceo referentni period, njegovo radno vreme jeste redovno radno vreme. Dakle, tri meseca će raditi duže, pa će onda tri meseca sedeti kod kuće, i to će u proseku, za šest meseci, biti njegovo redovno radno vreme. Po važećem zakonu, referentni period je šest meseci u toku kalendarske godine, a po Nacrtu zakona, taj period se produžava na dvanaest meseci – dakle, ne u toku kalendarske godine, već na dvanaest meseci. Onaj ko radi na taj način može znati šta to zapravo znači. U tom smislu, produženje preraspodele radnog vremena na celu kalendarsku godinu nije loše, ali se to onda tako mora i reći, a ne samo „dvanaest meseci“, jer, kojih dvanaest meseci je u pitanju?

Noćni rad. Tu postoji jedna izmena koja nije dobra za sindikate. Naime, po važećem zakonu, poslodavac je pri uvođenju noćnog rada morao prethodno da zatraži mišljenje odgovornog sindikata o merama za bezbednost, zdravlje i zaštitu na radu takvih zaposlenih, a sada to više ne mora, nego može. Čim može, znači da od toga neće biti ništa. To, inače, nije u skladu sa međunarodnim konvencijama koje se bave bezbednošću i zdravljem na radu, pa ni sa našim zakonom kojim se to takođe reguliše i koji non-stop insistira na saradnji između poslodavaca, sindikata i zaposlenih po svim ovim pitanjima, tako da ni u tom smislu ovi zakoni nisu usklađeni.

Takođe, ovaj postojeći Nacrt predviđa jedno nemušto pravilo koje podrazumeva da je poslodavac dužan da vodi evidenciju o prisutnosti zaposlenih na radu, i… to je to. Kakvu evidenciju, kada, šta ta evidencija mora da sadrži – ništa od toga nije određeno. Ovo namerno spominjemo jer po medijima stalno izlaze predstavnici ministarstava i vlasti govoreći da predviđaju dobra pravila i poboljšanja, ali ta „dobra“ rešenja koja oni predviđaju nisu uopšte dobra jer nisu potpuna, nisu primenjiva u praksi i predstavljaju samo masku iza koje se najčešće kriju stavovi podložni manipulacijama i malverzacijama na štetu radnika i radnica. SSSS je predvideo vrlo jasnu normu kako ta evidencija treba da izgleda i taj predlog je više puta, godinama unazad, slat na adresu Ministarstva i nikada nije usvojen.

Sledeći skup izmena koje se analiziraju jesu odmori i odsustva. Prvo, dnevni odmor. Dnevni odmor je odmor između dva radna dana. Po važećem zakonu, zaposleni ima prava na odmor u trajanju od najmanje dvanaest sati neprekidno između dva uzastupna radna dana. Po novom predlogu, zaposleni ima pravo na odmor u trajanju od dvanaest sati neprekidno za svaka dvadeset četiri sata. Šta to znači? To će omogućiti, na primer, sledeću situaciju: zaposleni dođe na posao u sedam sati ujutru, radi četiri sata, do jedanaest ujutru, poslodavac ga pošalje kući, on ode kući, bude dvanaest sati neprekidno na odmoru, dakle, do jedanaest sati uveče, i poslodavac ga ponovo pozove u jedanaest sati uveče da odradi svoje radno vreme, recimo još četiri sata, to je do tri ujutru, i u sedam ujutru on mora ponovo da dođe na posao. Zašto? Zato što je do sedam ujutru prošlo dvadeset četiri sata, poslodavac je ispunio svoju obavezu, dao mu je neprekidni odmor od dvanaest sati – a to je ovo od jedanaest do jedanaest, na primer – i on je uradio sve u skladu sa zakonom. Dakle, vreme kada će zaposleni koristiti svoj odmor zavisi od mašte poslodavca. Dnevni odmor je kategorija koja inače postoji da bi zaposlenom obezbedila psihofizički oporavak nakon radnog dana i ako se ne koristi na taj način, on ne ostvaruje svoju svrhu.

Godišnji odmor. Postoji veoma mnogo izmena u vezi sa godišnjim odmorom, pa ćemo navesti samo neke. Što se tiče sticanja prava na pun godišnji odmor, koji po zakonu minimalno traje dvadeset radnih dana, postojali su različiti predlozi, od veoma loših do nešto manje loših. Poslednji koji je predložen je takođe „nešto manje loš“, ali je mnogo gori u odnosu na postojeće rešenje. Prema postojećem rešenju, zaposleni koji po prvi put zasniva radni odnos, ili onaj koji je imao prekid radnog odnosa duži od trideset dana, stiče pravo na pun godišnji odmor posle šest meseci neprekidnog rada, bez obzira da li je to u dve godine ili u jednoj godini. Po njihovom predlogu, zaposleni koji zasniva radni odnos, a koji ima prekid duži od trideset dana, stiče pravo na pun godišnji odmor tek posle šest meseci neprekidnog rada u toku te kalendarske godine. Najgore rešenje u vezi sa ovim bilo je pre toga, a to je da svaki zaposleni stiče pravo na pun godišnji odmor za tekuću kalendarsku godinu tek posle šest meseci neprekidnog rada u toj godini. To znači da, na primer, neko ko radi tri godine uzastupno, u ovoj godini, recimo 2014, tek 1. jula stiče pravo na pun godišnji odmor koji iznosi 20 dana, a do 1. jula ima prava na srazmeran deo godišnjeg odmora. Srazmeran deo godišnjeg odmora je 1/12 punog godišnjeg odmora za svakih mesec dana koje radi. Po važećem zakonu, zaposleni koji radi duže od šest meseci svakog 1. januara nove godine stiče pravo na pun godišnji odmor za tu kalendarsku godinu. Po ovim novim predlozima, to se snižava; nepoznato je koji će tačno biti naredni predlog, ali se mogućnosti kreću u tom rangu.

Rešenja o korišćenju godišnjih odmora. Prema važećem zakonu, poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi rešenje o korišćenju godišnjeg odmora petnaest dana pre dana predviđenog za početak korišćenja godišnjeg odmora. Možemo izmeniti dan korišćenja godišnjeg odmora najkasnije pet dana pre dana predviđenog za korišćenje godišnjeg odmora. Po ovom poslednjem Nacrtu, uvodi se mogućnost da, ako je na zahtev zaposlenog godišnji odmor određen, poslodavac zaposlenom dostavlja rešenje neprosredno pre korišćenja godišnjeg odmora. Ovde postoje dve nepoznanice: šta znači „na zahtev zaposlenog“? Valjda je svaki godišnji odmor na neki način na zahtev zaposlenog. Dakle, ovo nije određeno i može se široko tumačiti.Drugo, šta znači „neposredno pre“? Veče uoči korišćenja, to jutro, tri dana pre…? Šta znači „neposredno pre“? Takođe, predviđa se da se ovo rešenje, kao i neki drugi dokumenti (i to vrlo važni dokumenti, ne samo oni u vezi sa godišnjim odmorom) šalju u elektronskoj formi. S obzirom da neki ljudi žive od poslova na njivi (kao, na primer zaposleni u poljoprivrednom preduzeću), ili rade u fabričkim halama, pitanje je kako da im se to rešenje dostavi u elektronskoj formi? Šta ako nemaju kompjuter? Šta ako ga nemaju kod kuće? Šta ako ga ne koriste? Šta ako nisu kompjuterski obrazovani? Po ovom zakonu, ispada da je poslodavac ispunio svoju obavezu samim tim što je dokument poslao u elektronskoj formi, pa sada, ko ima, ko nema, nije uopšte bitno.

Sledeće vezano za godišnji odmor: predviđa se korišćenje godišnjeg odmora u više od dva dela, i skraćuje se prvi deo sa obavezne tri na obavezne dve radne nedelje. Po važećem zakonu, godišnji odmor može da se koristi u celini, odjednom, ili u dva dela, a prvi deo mora trajati najmanje tri radne nedelje. Sada se predviđa liberalniji način određivanja godišnjeg odmora, što samo po sebi nije nužno loše, jer bi u nekim poslovima, i s obzirom na preferencije samih zaposlenih, to moglo da bude i dobro rešenje. Međutim, s obzirom na postojeću praksu kod nas, možemo da zamislimo kako će to da izgleda. Prvo, do sada su poslodavci ovo postojeće rešenje koristili tako što bi zaposlenom dali prvi deo godišnjeg odmora u trajanju od tri radne nedelje. Drugo, mogućnost da se on sada koristi u više delova otvara mogućnost za razne malverzalije, poput toga da, nakon što je iskoristio prvi deo odmora od dve nedelje, drugi deo više ne dobije odjednom, već ga poslodavac, s obzirom na svoje potrebe, može s vremena na vreme slati na „odmore“ u trajanju i od jednog dana. Treće, uvodi se i pravilo da se taj prvi deo od dve nedelje mora iskoristiti u toku kalendarske godine, a ostalo do 31. avgusta, odnosno 31. decembra naredne godine. Po važećem zakonu, drugi deo se mora iskoristiti do 30. juna naredne godine, a ovo se produžava do kraja sledeće godine. Sada, kad se pravo korišćenja godišnjeg odmora iz jedne godine može koristiti praktično dve godine, uz datu mogućnost da se koristi u delovima, te da se prvi deo skraćuje, svi su izgledi da mnogi neće „videti mora“ ako i budu imali novca za isto, odnosno, neće koristiti godišnji odmor.

Dalje, brišu se zaštitna pravila vezana za korišćenje godišnjeg odmora. Prvo, briše se pravilo po kome se smatra da je poslodavac uskratio pravo na godišnji odmor ako zaposlenom nije dostavio rešenje o korišćenju godišnjeg odmora, i zaposleni (to je sledeće pravilo) ima pravo na naknadu štete ako krivicom poslodavca nije koristio svoj godišnji odmor. Sada se oba ova pravila brišu.

Zloupotreba prava na bolovanje. Prema postojećem zakonu, zloupotreba prava na bolovanje je otkazni razlog, odnosno, zbog nje se može dobiti otkaz. Međutim, kada poslodavac sumnja da je neko zloupotrebio bolovanje, on na raspolaganju jedino ima mogućnost da se obrati nadležnoj zdravstvenoj ustanovi i da zahteva proveru radne sposobnosti, odnosno zdravstvenog stanja tog zaposlenog. To je, u ovom trenutku, jedini zakonom predviđeni način za rešavanje ovog slučaja. Međutim, sada se uvode dva nova pravila, koja omogućavaju poslodavcu da, u slučaju sumnje da je zaposleni zloupotrebio bolovanje, na druge načine proveri, odnosno utvrdi zloupotrebu prava na bolovanje. Pitanje glasi: koji su to drugi načini, pored obraćanja nadležnom zdravstvenom organu? Da li je to unamljivanje detektiva, preturanje po kantama za smeće, neformalno saslušavanje porodice i prijatelja zaposlenog, ili će možda poslodavac lično proveravati da li je zaposleni zdrav ili nije? Možda još zanimljivija od ove je druga odredba, koja poslodavcu uvodi mogućnost da zaposlenog „uputi na odgovarajuću analizu u zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac o svom trošku“. Dakle, na primer, neko ima svoju bolest, bilo koju, ima svog lekara, izabranog specijalistu, ima poverenje u tog lekara koji prati njegovo zdravstveno stanje i koji je odredio da taj neko nije sposoban za rad, dva dana ili mesec dana, nije bitno – ali ne!, sada će poslodavac da određuje zdravstvenu ustanovu i lekara koga on hoće i koga on plaća, i onda će tu osobu slati tamo da taj drugi lekar, u toj drugoj zdravstvenoj ustanovi, ocenjuje da li ta osoba zaista jeste ili nije sposobna za rad. Ako bi zaposleni odbio da ode na takvu analizu, to bi predstavljalo otkazni razlog, dakle, mogao bi da dobije zakoniti otkaz. Bez potrebe da se uđe u priču o privatnosti i osnovnim ljudskim pravima, nije jasno zbog čega se uvodi ova odredba, osim ukoliko u njoj nije gotovo očigledno implicirana mogućnost njene zloupotrebe, odnosno potplaćivanja lekara od strane poslodavca prilikom donošenja njegovog suda o zdravlju radnika ili radnice.

Plaćeno odsustvo. Prema postojećem zakonu, zaposleni imaju prava na plaćeno odsustvo do sedam radnih dana u toku kalendarske godine,, i predviđena tri-četiri razloga za sticanje istog (rođenje deteta, teška bolest člana uže porodice, itd.). Pored tih sedam dana, zaposleni imaju pravo na dodatnih pet radnih dana u slučaju smrti člana uže porodice ili dodatna dva dana za slučaj dobrovoljnog davanja krvi. U postojećem zakonu se definišu i članovi uže porodice. Kaže se da su to roditelji, deca, braća, sestre, i članovi porodice koji žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim. „Zajedničko porodično domaćinstvo“ je pravni standard i vrlo jasno se zna ko su lica koja žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim, dakle, u pitanju nije neodređeni pojam. U novom predlogu, ova dva dana za vađenje krvi se više ne izdvajaju posebno, već se ubrajaju u regularnih sedam dana, dok se istovremeno – a to je druga izmena – sužava definicija članova uže porodice tako što se izričito nabrajaju: bračni drug, deca, roditelji, brat, sestra, staratelj, usvojilac i usvojenik. Briše se „članovi porodice koji žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu“. Dakle, ako zaposleni živi sa nekim drugim članom porodice, bakom, dekom itd, on nema prava da koristi ovo odsustvo u slučaju teške bolesti ili smrti tog člana porodice, bez obzira što žive u zajedničkom porodičnom domaćinstvu.

(2)   Zarade i druga primanja, otkazi i prestanak radnog odnosa, sindikati

Zarada. Pod zaradom se više ne podrazumeva, a time ni ne vrednuje, doprinos zaposlenog po uspehu poslodavca. Ranije se to vrednovalo putem nagrada, bonusa, dodataka za prekovremeni rad i slično. Pod zaradom se, takođe, ne ubraja učešće zaposlenog u ostvarenoj dobiti. Zarada se sada odnosi samo na osnovnu zaradu.

Minuli rad. Po važećem zakonu, ukoliko zaposleni ima godine radnog staža, utoliko mu se uvećava zarada za minuli rad. Međutim, ova odredba se briše i umesto nje je predviđeno da se minuli rad obračunava isključivo za vreme provedeno u radnom odnosu kod aktuelnog poslodavca, a ne za celokupni radni staž. To znači da, ukoliko ste tri godine radili kod jednog poslodavca, a onda prešli kod drugog, gde trenutno radite, na primer, godinu dana, minuli rad kod trenutnog poslodavca vam se obračunava samo za tu godinu. Čest argument koji su zastupnici Nacrta davali u prilog ove izmene glasio je da se time podstiče zapošljavanje ljudi koji imaju duži radni staž, dakle, pretežno pripadnika sredovečnog stanovništva, jer je poslodavac oslobođen nameta za minuli rad koji su oni ostvarili na prethodnom radnom mestu. Međutim, iako ovaj argument donekle ima smisla (dakle, taj podsticaj je u nekoj meri stvaran), pored toga što postojanje uvećanja zarade po minulom radu svakako nije jedini razlog zašto su neki poslodavci skloniji tome da zapošljavaju mlađe ljude (već u to ulaze i mnogi drugi faktori poput stepena obrazovanja – na primer, nekadašnje srednje obrazovanje danas mnogo manje vredi – fleksibilnih navika, veće radne sposobnosti, fizičke radne sposobnosti, spremnosti mladih ljudi da rade u mnogo težim i gorim uslovima, i dr.), ovaj problem ne bi trebalo rešavati tako što će se radniku ili radnici naprosto izbrisati radni staž i minuli rad iz zarade, već tako što će se povećati regulacija prilikom zapošljavanja i predvideti ozbiljnije sankcije i kazne za radnu diskriminaciju po bilo kom osnovu, pa tako i starosnom. Dakle, diskriminacija se ne rešava njenom legalizacijom, već upravo suprotno. U svakom slučaju, ova odredba će uticati na to da se zarade u proseku smanje za oko 10%.

Naknada zarade. Ona se utvrđuje na osnovu zarade uvećane za minuli rad. Time se značajno smanjuju prihodi zaposlenih. Tako će, na primer, u praksi, za vreme odsustva sa rada u vreme praznika ili godišnjih odmora doći do umanjenja zarade za otprilike 38%. Zarada za vreme plaćenog odsustva ili bolovanja će se umanjiti za oko 42%. U slučaju povrede na radu, 21%. Otpremnina: za odlazak u penziju, otpremnina se smanjuje sa tri na dve prosečne zarade zaposlenog, tj. za oko 33% manje. Ukida se čak i mogućnost da poslodavac deci zaposlenih daje paketiće ili premije za zdravstveno osiguranje.

Takođe, smanjuje se i otpremnina kod tehološkog viška, jer se u njenom obračunu uzima samo osnovna zarada, bez ostalih uvećanja, i uzimaju se samo godine radnog staža koje su provede kod tog poslodavca, a s obzirom na izmene otkaznih razloga o kojima će biti reči kasnije, može se odgovorno reći da će u pitanju biti vrlo malo godina radnog staža.

Prestanak radnog odnosa. Bitna karakteristika odnosi se na to da se povećava broj dana za otkaze ugovora o radu i da se olakšava sam postupak otkaza ugovora o radu od strane poslodavaca, dok se zaposlenom, s druge strane, to otežava. Tako, na primer, po važećem zakonu, kada je zaposleni hteo da da otkaz, imao je prava na otkazni rok od petnaest dana. Međutim, sada se taj rok povećava na trideset dana. S druge strane, usled povećanog broja razloga zbog kojih poslodavac može dati otkaz, čini se da će zaposleni vrlo lako i brzo dobijati otkaze. Poslodavcu se sada omogućava da čak i trudnicama dā otkaz ugovora o radu zbog povrede radne obaveze, što je do sada bilo strogo zabranjeno postojećim zakonom.

Dalje, po važećem zakonu, predviđa se obaveza poslodavca da zaposlenom, kao i njegovom sindikatu (ukoliko je član), na vreme dostavi upozorenje pred otkaz ugovora o radu. Međutim, u novom predlogu to se briše i umesto upozorenja poslodavac zaposlenom dostavlja tzv. „obaveštenje“, pri čemu nije više u obavezi da isto dostavi i sindikatu, već to može učiniti samo na zahtev zaposlenog. U slučaju otkaza zbog tehnološkog viška, poslodavac, prema još važećem zakonu, ne sme da na to mesto zaposli drugo lice narednih šest meseci. Međutim, taj rok se sada smanjuje na tri meseca. Takođe, produžava se rok tokom kojeg poslodavac može otkazati zaposlenom ugovor o radu od dana nastupanja činjenice koja je osnov za davanje otkaza. Tako, kada ste učinili neku povredu radne obaveze – na primer, zakasnili ste na posao tri puta u jednom mesecu, što je osnov za davanje otkaza – poslodavac, po važećem zakonu, to može da iskoristi kao osnov za otkazivanje ugovora o radu maksimalno u narednih šest meseci. Međutim, po novom predlogu, on to može da „pamti“ godinu dana, i da vam za godinu dana otkaže ugovor zato što ste pre godinu dana nekoliko puta zakasnili na posao. Dakle, sasvim je jasno kakvim je sve malverzacijama podložna upotreba ove izmene.

Pored toga, smanjuje se i naknada štete zaposlenog usled nezakonitog otkaza, što omogućava poslodavcima da nezakonito otpuštaju radnike i radnice po mnogo manjoj ceni. Kako će to izgledati? Važeće zakonsko rešenje u slučaju nezakonitog otkaza predviđa obavezu poslodavca da zaposlenog vrati na rad i da mu nadoknadi štetu u visini svih izgubljenih zarada, a u slučaju da zaposleni ne želi da se vrati na rad, isplaćuje mu se odšteta u visini do osamnaest neisplaćenih zarada. Dakle, ukoliko sudski spor traje dve ili tri godine, što je prosek u ovim slučajevima, zaposleni ima pravo, ukoliko sud presudi u njegovu korist, da mu se sve te zarade koje bi u međuvremenu zaradio isplate, kao i da se nakon toga vrati na posao. Međutim, novi predlog predviđa dva osnova: pod jedan, ukoliko se u sudskom postupku utvrdi da ne postoji osnov za prekid radnog odnosa, onda poslodavac treba da isplati maksimalno do osamnaest zaostalih zarada koje bi zaposleni ostvario da radi; međutim, ukoliko je poslodavac, pod dva, povredio samo određenu proceduru, onda poslodavac zaposlenog ne mora ni da ga vrati na posao, već samo da mu isplati odštetu u visini od šest zarada, čime je završio svoju zakonsku obavezu u ovom slučaju, iako je dao nezakonit otkaz. Ukoliko se sećate, govorili smo o podsticajima poslodavaca  – ovaj je sigurno jedan od boljih!

Dalje, pravilo podrazumeva da, po primanju određenog rešenja, mora postojati pouka o pravnom liku, tj. mogućnost da se pokrene pravni postupak u roku od devedeset dana od primanja datog rešenja, ukoliko se smatra da je njime neko pravo povređeno. U novom predlogu, taj rok se smanjuje na šezdeset dana. To je izuzetno kratko. Kratak vremenski period predstavljalo je i prethodnih devedeset dana. Budući da zaposleni dolaze iz različitih društvenih struktura, mnogi ne znaju za svoja prava i ne mogu da razumeju zakon, a podsetimo se – od sada, mnoga rešenja bi mogla da se šalju elektronskim putem, a mnogi zaposleni ili ne poseduju kompjuter, ili ne umeju da ga koriste. Stoga, dok bi mnogi od njih uspeli da shvate šta im se dogodilo, vrlo brzo bi prošlo i tih devedeset dana, a kamoli šezdeset. To su, inače, i vrlo česti primeri iz prakse.

Pored ovoga, briše se i rok od šest meseci za okončanje radnog spora. Do sada, i Zakon o radu i Zakon o parničnom postupku predviđaju rok od šest meseci za okončanje svih sporova. Sada je ideja da se to jednostavno izbriše. U praksi, radni spor u proseku traje dve-tri godine i gotovo je nemoguće završiti ga pre toga, uprkos ovoj zakonskoj obavezi. Kako će sporovi izgledati i koliko će trajati kada se čak i ona obriše nije teško pretpostaviti. Postoji još jedna novina. Po važećem zakonu, onog dana kada se okonča radni odnos, poslodavac ima obavezu da zaposlenom  vrati njegovu radnu knjižicu kako bi on mogao da se zaposli negde drugde. Nacrt za promenu sada predviđa rok od petnaest dana da se radna knjižica vrati zaposlenom, što ga onemogućava da se narednih petnaest dana bilo gde zaposli, budući da je za zapošljenje neophodna radna knjižica.

Sindikati. Smanjuju se i ukidaju ranija stečena prava sindikata. Tako se, na primer, ukida ranije postojeća zaštita sindikalnih predsednika od godinu dana; zatim, poslodavac više ne mora da obračunava i uplaćuje sindikalnu članarinu, zbog čega će, faktički, doći do gašenja sindikata. Novi Nacrt omogućava poslodavcu da se meša čak i u donošenje sindikalnih akata, poput pitanja sadržaja statuta ili pristupnica; dalje, pripisuju se teži uslovi za utvrđivanje reprezentativnosti sindikata, i t. sl. Ide se toliko daleko da se predviđa da će se sindikati čak i obrisati ako ne usklade svoje akte sa ovakvim zakonom u narednih godinu dana od njegovog usvajanja.

Kolektivni ugovor. Nacrtom se ukida mogućnost proširenog dejstva kolektivnog ugovora, koji inače mnogo znači u sindikalnoj praksi. Naime, veliki broj sudskih sporova se dobija upravo zbog ovih kolektivnih ugovora koji su na snazi, na primer, za metalnu industriju. Poslodavci kažu da ih oni nisu potpisali, ali uprkos tome, njih su ti kolektivni ugovori obavezivali, obezbeđujući mnogo veća prava za zaposlene. S obzirom da se i ti članovi brišu više neće biti ni tog proširenog dejstva, koje je mnogim radnicima i radnicama bio poslednja brana u odbrani onih radnih prava koja su im omogućavala minimum dostojanstvenih uslova rada.

(3)   Izmena ugovora o radu, upućivanje zaposlenog na rad kod drugog poslodavca

Izmena ugovora o radu. U odeljku koji se odnosi na ovo pitanje ponovo se unose neki novi instituti. Prema važećem zakonu, kada poslodavac i zaposleni žele da promene zaradu i druga primanja zaposlenog, ili ako žele menjati rokovi za isplatu zarade, dužni su da zaključe aneks ugovora o radu. Dakle, menja se bitan element ugovora, pa se stoga ugovor mora uskladiti sa faktičkim stanjem. Međutim, sada se ta obaveza briše. Ako se menja iznos zarade i drugih primanja, odnosno, ako se menjaju elementi za utvrđivanje iznosa zarade i drugih primanja, ili ako se menjaju rokovi za isplatu zarade, više se ne mora vršiti promena ugovora o radu. U ugovoru o radu može i dalje važiti ovo faktičko stanje, a pravo stanje će biti nešto sasvim drugo. Ovo se kosi sa osnovnim pravilima ugovornog prava, tj. nadilazi radna prava i neispravno je iz perspektive ugovornih odnosa uopšte. Drugo, poslodavcu se omogućava da aneksom ugovora o radu prebaci zaposlenog sa punog na nepuno radno vreme. Dakle, zaposlenom koji je stupio u radni odnos pod pretpostavkom da će raditi puno radno vreme sada se može uručiti ponuda aneksa ugovora o radu kojom se on prebacuje na nepuno radno vreme – ukoliko ga prihvati, radiće nepuno radno vreme, ali ako odbije da potpiše, može da dobije zakonit otkaz jer po Nacrtu to predstavlja otkazni razlog. Prema važećem zakonu, ovo nije moglo ovako. Ukoliko ste zasnovali odnos po punom radnom vremenu, a poslodavac želi da vam skrati radno vreme, odnosno, da sada radite po kraćem nepunom radnom vremenu, poslodavac je prvo morao da prekine radni odnos, tj. da vam uruči otkaz i ispoštuje celu otkaznu proceduru, pa da tek da onda sa vama osnuje novi radni odnos na nepuno radno vreme. Sada će to moći da učini samo aneksom, i na ovaj način se praktično uvodi mogućnost rada u paru, tj. ono o čemu se već ranije pričalo: na jednom radnom mestu imaćemo dva zaposlena, a statistika će samim tim pokazivati povećanje zaposlenosti u Srbiji zahvaljujući novom Zakonu o radu, a u stvarnosti, oni će zapravo raditi sa pola radnog vremena, sa pola plate, sa pola osnovice za penziju i zdravstveno osiguranje, itd.

Takođe se uvodi pravilo da poslodavac može privremeno uputiti zaposlenog na drugi odgovarajući posao, do trideset dana u kalendarskoj godini, i to bez izmene ugovora o radu, već samo na osnovu svoje jednostrane odluke, što je i najčešće rešenje. Iako ovo može biti opravdano u nekim slučajevima (s obzirom na faktično stanje u Srbiji), ukoliko radno mesto zaposlenog zavisi samo od jednostrane odluke poslodavca, onda je jasno da će to biti masovno zloupotrebljavano i da će na osnovu ovakvih rešenja zaposleni obavljati više različitih poslova.

Upućivanje zaposlenog na rad kod drugog poslodavca. Po aktuelnom zakonu, poslodavac može uputiti zaposlenog na rad kod drugog poslodavca u trajanju do godinu dana, i to kada postoje objektivni razlozi navedeni u zakonu – poput toga, na primer, da je privremeno prestala potreba za radom tog zaposlenog, ili da su poslovne prostorije date u zakup, ili da je zaključen ugovor o poslovnoj saradnji. Dakle, u tim slučajevima ovo je bilo moguće. Pored drugih pravila koja ovo regulišu, ovde postoji jedna zaštitna norma koja kaže da takav zaposleni zaključuje ugovor o radu sa tim drugim poslodavcem na određeno vreme, ali da uslovi rada kod tog drugog poslodavca ne smeju biti gori od uslova rada kod onog prvog. Sada se ta norma briše.

Promena poslodavca. U važećem zakonu postoji čitav niz zaštitnih normi koje štite zaposlene u slučaju promene poslodavca. Promena poslodavca podrazumeva statusnu promenu privrednog društva, ili prodaju kapitala, odnosno privatizaciju ili neki drugi vid prodaje kapitala. U svim ovim slučajevima zaposleni su bili barem minimalno zaštićeni i ta zaštita se sastojala u sledećem: poslodavac „sledbenik“ je od poslodavca „prethodnika“ preuzimao opšti akt (kolektivni ugovor ili pravilnik o radu) i sve ugovore o radu, i oni su kod tog novog poslodavca morali da važe najmanje godinu dana. Takođe, druga zaštitna norma ticala se odnosa bivšeg poslodavca sa reprezentativnim sindikatom. Bilo je neophodno da se sindikat blagovremeno obavesti o tim predstojećim promenama, o svim pitanjima koja su od značaja za pravni i socioekonomski položaj zaposlenih, itd. Sve te norme su se odnosile kako na situaciju u kojoj dolazi do statusnih promena, tako i na situaciju u kojoj dolazi do promene vlasništva nad kapitalom. Nacrtom se briše norma koja garantuje ovu zaštitu za promenu vlasništva nad kapitalom, a ostaje samo njen prvi deo. Na ovom mestu bi trebalo primetiti da je izmena zakona o radu samo deo tzv. „paketa zakona“ koje je Vlada najavila da će usvojiti ove godine i koji su, navodno, nužni za pokretanje privrede u zemlji. Jedan od tih zakona je i zakon o privatizaciji. Pored usvajanja ovog paketa, pitanje koje se smatra pitanjem od ključnog značaja jeste i rešavanje statusa preduzeća koja se trenutno nalaze u restrukturiranju. Bitno je videti veze koje postoje između svega ovoga: konkretno, ova odredba iz Zakona o radu upravo treba da omogući dalje privatizacije preduzeća i da, recimo to popularnim žargonom, „privuče investicije“ time što će povećati konkurentnost privrednog okruženja Srbije – šta ta konkurentnost u stvarnosti podrazumeva vidimo upravo na ovom primeru, gde budući vlasnik nekog preduzeća neće više imati nikakve obaveze prema njegovim radnicima i radnicama.

Osobe sa invaliditetom. Prema važećem zakonu, poslodavac je bio dužan da zaposlenom sa određenom vrstom invaliditeta ponudi drugi, odgovarajući posao, ako takvog posla ima. U slučaju da nema, on je njega, kako se dešavalo u praksi, proglašavao viškom i on je dobijao otkaz. To nije tako pisalo u zakonu, iako se u praksi dešavalo. Međutim, u novom zakonu to sada izričito piše. Dakle, ništa se tu suštinski ne menja, ali je bitno videti da su kreatori ovog Nacrta mislili čak i o tome da sudbinu invalida zapečate zakonom, a ne da je prepuste sudovima, koji su možda, u nekim slučajevima, imali i drugačije tumačenje situacija.

Zakon o štrajku[2]

Nacrt novog zakona o štrajku je 12. jula 2013. godine priložila Radna grupa koju je oformilo Ministastvo rada, zapošljavanja i socijalne politike, što je bilo tačno tri dana pre prve najavljene diskusije u Novom Sadu u okviru javne rasprave koja je nakon toga trebalo da se održi još u Nišu i Beogradu. Već sama navika da dokumenti od ključne društvene važnosti javnosti postaju dostupni u suviše kratkom roku pre najavljenih rasprava koje se zovu „javnima“ ukazuje na, u najmanju ruku, nesmotrenost, ako ne i malicioznost, jer je očigledno da se time javnosti ne ostavlja dovoljno vremena da se upozna sa izmenama i formira svoje mišljenje o istima.

Pored toga, „u javnosti se kao pozitivan aspekt rada Radne grupe navodi činjenica da je ovo jedan od retkih nacrta zakona u čijem sastavljanju su učestvovali svi socijalni partneri – država, poslodavci, (reprezentativni) sindikati. Međutim, to nije sasvim tačno. U radu Radne grupe nisu učestvovali predstavnici/ce svih reprezentativnih sindikata. Konfederacija slobodnih sindikata, kojoj je odobren status reprezentativnog sindikata u maju 2012. godine nije uključena u sastav Socijalno-ekonomskog saveta, i samim tim, njeni predstavnici/ce nisu mogli/e biti izabrani/e u Radnu grupu. Pored toga, upitna je demokratičnost procesa sastavljanja nacrta Zakona o štrajku u kojem nisu mogli učestvovati svi zainteresovani socijalni akteri – nereprezentativni sindikati, radnički kolektivi druge vrste, udruženja građana, itd.“[3]

Bilo kako bilo, u nastavku teksta prenosimo najvažnije delove analize ovog zakona i naglašavamo da se on treba čitati upravo u kontekstu prethodne analize izmena zakona o radu, i to uz pretpostavku da će se loše posledice ovog zakona naročito osetiti nakon što nova verzija Zakona o radu bude usvojena. Takođe, skrećemo pažnju i na to da su termini kojima je pisan ovaj zakon do te mere neprecizni i nejasni da je veoma teško čak i pravnim stručnjacima da na osnovu njih utvrde šta je bilo (ne)zakonito u određenom slučaju štrajka, ali sa druge strane, ove nepreciznosti svakako mogu imati i loše posledice po same štrajkače, koji najčešće nemaju pravno obrazovanje, i može im biti veoma teško da rastumače određene delove zakona, što im u najmanju ruku može otežati pokretanje i sprovođenje štrajka, ako ne i potpuno ih zaustaviti.

(1) Tipovi štrajka, delatnost od opšteg interesa

Tipovi štrajka. Članovi 7. i 8. ovog Nacrta pokušavaju da klasifikuju različite vidove i oblike štrajka. Međutim, klasifikacija koja se tu navodi za svoj cilj naizgled ima određivanje vrste štrajka na osnovu teritorije na kojoj se oni odvijaju. Ova klasifikacija je isključiva i ovakvo preciziranje ograničava autonomiju štrajkača povodom odluke zbog čega i na koji način stupaju u štrajk. Ona, zapravo, onemogućuje zakonsko odvijanje štrajka koji nije onakav kakav je zakonom definisan. Primeri takvih štrajkova bi mogli biti različiti politički štrajkovi ili štrajkovi bojkotom. Na mestu ponuđenog bi trebalo da se nađe član koji formalizuje mogućnost radnika/ce da organizuju i precizno odrede vrstu svog štrajka. Dalje, pitanje donošenja odluke o štrajku je problematično jer se članom 8, koji zahteva da tu odluku „donosi nadležni organ sindikata, u skladu sa opštim aktom sindikata ili većina zaposlenih kod poslodavca, odnosno organizacionog dela poslodavca“, ponovo zalazi u pravo sindikata na autonomno odlučivanje i organizovanje. Dovoljno je ostaviti da tu odluku donosi nadležni organ sindikata u slučaju postojanja sindikata ili većina zaposlenih.

Delatnost od opšteg interesa. Članom 14. se zahteva da u delatnostima od opšteg interesa, odnosno „drugim delatnostima u kojima prekid rada ili obim i trajanje prekida rada može da ugrozi život, ličnu bezbednost i zdravlje stanovništva ili dela stanovništva“ bude obezbeđen minimum procesa rada. Međutim, kako u narednim članovima nisu preciznije definisane delatnosti od opšteg interesa (kao što je to bio slučaj sa aktuelnim zakonom), niti su definisane ove „druge delatnosti“, ostavlja se mogućnost da se bilo koja delatnost proglasi delatnošću od opšteg interesa i samim tim da ima obavezu propisivanja minimuma procesa rada. Sa druge strane, ukoliko se prilikom određivanja ovoga Zakon o štrajku oslanja na Zakon o javnim preduzećima, onda je to nedopustivo, jer bi se promenom Zakona o javnim preduzećima menjali i uslovi stupanja u štrajk nezavisno od samog zakona o štrajku. 

(2) Minimum rada, arbitraža

Pitanje minimuma rada. Nacrt zakona o štrajku predviđa da se minimum procesa rada definiše na sledeći način: 1. Kolektivnim ugovorom (čl. 16/1), a ako nije definisan kolektivnim ugovorom – 2. Čl. 16/2: „Poslodavac i štrajkački odbor su dužni da u roku od dva dana od dana najave štrajka pokušaju da postignu sporazum o minimumu procesa rada.“ Ako ni navedeno nije moguće – 3. Čl. 17/1: „Utvrđuje se odlukom arbitraže u skladu sa ovim zakonom“ (takođe, arbitraža kao koncept je dodatno razrađena drugim članovima zakona i veoma je komplikovana). Ranije je već napomenuto da su u aktuelnom zakonu definisane i pobrojane delatnosti u kojima se mora obezbediti minimum procesa rada i istaknuta je bojazan da se bilo koja delatnost može proglasiti delatnošću od opšteg interesa, i samim tim posedujući obavezu propisivanja minimuna procesa rada. U svakom slučaju, minimum bi trebalo da bude izuzetak, a ne načelo – u zakonu je stavljen kao jedno od načela i to govori o namerama predlagača zakona na ovom mestu. Sa uvođenjem procedure za određivanje minimuma procesa rada, period između odluke da se u štrajk uđe do trenutka kada se u njega zapravo može i ući povećava se u ogromnoj meri. Takođe, sama činjenica da se za ulazak u štrajk mora proći kroz jednu ovakvu proceduru dodatno komplikuje ionako tešku i složenu situaciju u kojoj se radnici/ce nalaze kada razmatraju mogućnost štrajkovanja.

Arbitraža.Uvođenje koncepta arbitraže prilikom štrajka, u vezi sa određivanjem minimuma procesa rada ili kao mirnog rešavanja spora, zapravo dodatno komplikuje stupanje u štrajk. Vreme za određivanje minimuma procesa rada od strane prvobitno odabranih arbitara je kratko i u praksi će se najverovatnije dešavati da ih određuje država, odnosno direktor Agencije. Takođe, kako se navodi u obrazloženju Platforme Saveza samostalnih sindikata Vojvodine (SSSV) za pregovore o Zakonu o štrajku: „Članovi sindikata su zaposleni različite vrste i stepena obrazovanja. Veoma je teško očekivati od ljudi koji su u velikom egzistencijalnom ili drugom ozbiljnom poslovnom problemu (jer što bi inače štrajkovali?) da izučavaju postupak arbitražnog rada i odlučivanja, a da pritom uspeju da ispoštuju rokove za organizovanje štrajka.Takođe, nije realno da će arbitraža stići da se organizuje i donese odluku do dana određenog za početak štrajka, a bez takve odluke štrajk ne sme biti pokrenut.“Umesto da se postupak štrajka i njegov zakonski ili vanzakonski karakter prepusti automatskoj proceduri koja ga rešava, umeće se instanca arbitra koja je podložna korupciji, jer se arbitraža sastoji od tri arbitra: predstavnika radnika, predstavnika poslodavca i predstavnika države. Kada je reč o državnim firmama, tu će dva arbitra zapravo biti ispred države, a jedan na strani radnika/ca. Ukoliko svaka od zainteresovanih strana ne predloži arbitra, njega imenuje direktor agencije, što je neprihvatljivo samo po sebi. Kada je reč o državnim preduzećima, ovlašćenja direktora su takva da se on inherentno nalazi u sukobu interesa jer kao državni službenik ima nalog da zastupa interes države, a kao instanca pozvana da bira arbitre bi trebalo da taj interes zanemari.

Uopšteno gledano, ceo teret procedure pokretanja postupka za određivanje minimuma rada stavlja se na teret radnika/ca, što im faktički otežava ulazak u štrajk. To je posebno problematično kada se u obzir uzme činjenica da je prekršaj uglavnom na strani poslodavca. Drugo, minimum procesa rada jeste ono što je u interesu poslodavca, dok teret i obaveza njegovog određivanja sada u mnogo većoj meri padaju na štrajkače i umnogome otežavaju proces pokretanja štrajka. Nije jasno zašto bi se ta odgovornost sada delila između poslodavca i zaposlenih, gde bi neuspeh doveo do štetnih posledica isključivo po zaposlene.

  

(3) Imovina, mesto štrajka, pravo na zaradu tokom štrajka

Imovina.Kao što je to objašnjeno u obrazloženju Platforme SSSV za pregovore o Zakonu o štrajku, problem sa ovakvom formulacijom sastoji se u tome da su termini „imovina“ i „šteta“ upotrebljeni na preširok način i da unutar pravne terminologije ovakva formulacija može da nosi čitav niz značenja. Oni mogu da  podrazumevaju stvarnu štetu i izmaklu korist, kao i druge oblike materijalne i nematerijalne imovine koja bi mogla biti ugrožena. Stari zakon je imao preciznija određenja imovine i štete, dok se sada pod ovaj pojam može podvesti čitav niz različitih stvari. Ovo vodi tome da štrajk može arbitrarno da se proglasi nelegalnim, što može da vodi različitim lošim posledicama po štrajkače, pa čak i otkazivanju ugovora o radu. Stoga bi ovaj član trebalo precizirati kako bi bilo jasno šta je ono što se ne sme oštetiti prilikom štrajka.

Mesto i način sprovođenja štrajka. Predviđa se da se štrajk organizuje isključivo na radnom mestu, mirnim okupljanjem radnika u prostorijama poslodavca ili u krugu poslovnog prostora. Ovo ograničenje je nedopustivo, jer se njime pokušava suzbiti vidljivost štrajka u javnosti, ali se takođe i ukida mogućnost radništva da se demokratski organizuje na način na koji oni hoće.

Pravo na zaradu u štrajku.Ovim izmenama se ukida pravo radnika i radnica na zaradu tokom dana kada učestvuju u štrajku. S obzirom na okolnosti, i činjenicu da ljudi u Srbiji najčešće i stupaju u štrajk upravo zbog neisplaćenih zarada, oduzimanje zarade za vreme štrajka ih zapravo demotiviše da stupe u štrajk. Pored toga, kako se navodi u obrazloženju Platforme SSSV za pregovore o Zakonu o štrajku, „po ovom predlogu, prava zaposlenih  koji štrajkuju su umanjena još više u odnosu na postojeće zakonsko rešenje, jer oni sada neće imati pravo ni na naknadu troškova za dolazak i odlazak sa rada“.

(4) Zaključak

Generalni javni diskurs štrajk tretira kao sredstvo za sputavanje razvoja privrede i ekonomije,  onemogućavanje stranih investicija, odnosno kao nužno zlo koje (nažalost) mora da postoji, ali koje se bar može svesti na prihvatljivu meru. Dodatno, štrajk je predstavljen kao privilegija razmaženih i lenjih radnika/ca i kao neka vrsta nepotrebnog ostatka iz socijalističkog režima. Napokon, on se tretira kao izraz jedne specifične interesne grupe u društvu, a ne kao oblik borbe radnika/ca, odnosno onih koji su pravi nosioci razvoja privrede i društva generalno.

U tom smislu, u javnosti se u potpunosti ignoriše šta institucija štrajka zapravo jeste i koja je njena suštinska uloga. Naime, štrajk ne predstavlja nekakvu privilegiju određene interesne grupe, već osnovni mehanizam odbrane onih koji su u trenutku potrebe za štrajkom na neki način već ugroženi ili oštećeni. Statistički gledano, u poslednjih nekoliko decenija, štrajkovi su na ovim prostorima bili gotovo isključivo organizovani povodom neisplaćivanja zarada, zloupotreba u procesu privatizacije ili zarad zaštite ekonomskih prava. Dakle, s jedne strane, štrajk predstavlja sredstvo borbe za ostvarenje minimalnih prava koja garantuje zakon o radu, a s druge strane, on je jedino sredstvo kojim radnici/ce mogu zahtevati nešto što prevazilazi ovaj zagarantovani minimum. Takođe, sami radnici/ce su ključni i neizostavni proizvodni faktor čiji je položaj, međutim, strukturno ugrožen, jer su jedini od učesnika/ca u radnom odnosu čija egzistencija zavisi od mogućnosti da u njega uđu.

Pogledajmo još jednom način na koji ovaj zakon menja proces ulaska u štrajk kroz koji radništvo mora da prođe. Umesto da radnici i radnice imaju slobodu da sami odrede vrstu štrajka u koji nameravaju da uđu, oni su primorani da se opredele za jednu od ponuđenih vrsta, čime su efektivno onemogućeni da štrajkuju na bilo koji drugi način. Čak i kada odaberu jednu od ponuđenih vrsta, oni nisu u mogućnosti da u štrajk uđu, pošto u najvećem broju slučajeva minimum procesa rada koji oni, i u štrajku, moraju da obave nije određen. Da bi se to odredilo, oni u krajnjoj liniji moraju da iniciraju proces arbitraže i ukoliko neka od stranaka ne odabere arbitra na vreme, ulazi se u postupak u kome bi nadležna instanca trebalo da obavi pomenuti izbor. Kada se ovaj proces završi, radnici/ce i dalje nisu u mogućnosti da uđu u štrajk u pravom smislu, jer se tada automatski pokreće proces mirnog rešavanja spora. Tokom čitavog ovog procesa postoji pretnja da se pored svega ovoga štrajk proglasi nezakonitim. Kao što je već više puta naglašeno, situacija u kojoj radnici/ce razmišljaju o ulasku u štrajk je ona u kojoj su sve druge opcije iscrpljene.

Iz toga je vidljivo da sa ovim zakonom više nije reč o socijalnom dijalogu ili traženju načina da se napravi najbolji mogući kompromis između zaposlenih i poslodavaca, iako se to postavlja kao cilj koji novi zakon treba da ostvari. Osnovna tendencija ovog zakona jeste pokušaj da se prenese i uveća organizacioni teret započinjanja štrajka na zaposlene.

Donošenjem ovog zakona država stavlja pritisak na radnike/ce da ulažu energiju u sprovođenje ispravne procedure koja će osigurati da njihov štrajk uopšte bude zakonit (otud ne čudi velika podrška ovoj verziji zakona od strane Unije poslodavaca Srbije), umesto da se bavi razlozima zbog kojih radnici/ce započinju štrajk i učini kanale komunikacije sa radnicima/cama protočnijim.

Zakoni iz perspektive radnika i radnica i zaključak

Kad smo tokom ovih godinu dana pričali o tome šta donose novi zakoni o radu i štrajku, pitanje koje se nameće jeste kada su oni pisani, jer se na iskustvu radnika i radnica čini kao da su pisani pre deset godina, a ne ove godine, jer sve to što je ovde rečenoda će biti primenjeno, po novom zakonu je već primenjeno 2006. godine, nakon privatizacije, u fabrici „Jugoremedija“. Radnici su već doživeli većinu potencijalnih malverzacija koje novi zakon o radu sada legalizuje: od premeštanja da rade u druge firme kod istog vlasnika, rada po skraćenom radnom vremenu sa manjom platom, radom u noćnim smenama bez naknade, kao i obavljanje radnji koje im nisu u opisu posla (poput čišćenja snega), i to van radnog vremena, takođe bez naknade. Dakle, čini se kao da su ovaj zakon zaista pisali samo poslodavci i to u cilju legalizacije do sada nezakonitih praksi. Vrlo je jasno da se samim tim radi o zakonu koji je pisan samo za jednu stranu. UG „Ravnopravnost“ je tokom 2013. godine posećivala mnoge radničke grupe koje su se bunile tokom godina tranzicije i brojni su primeri toga da su radnici i radnice bili usamljeni u svojim borbama, s jedne strane nepovezani sa drugim radničkim grupama sa kojima dele probleme, a sa druge strane, nevidljivi u medijima i bez podrške lokalnog stanovništva. Kampanja vođena protiv uvođenja ovih izmena i dopuna Zakona o radu u decembru i januaru je pokazala da postoji tendencija da se različite grupe civilnog društva, od sindikata do nevladinih organizacija, napokon ujedine u borbi za iste ciljeve koji se tiču svih nas, odnosno društva kao celine, kao i da postoje zajednički interesi ljudi da stanu iza nečega. Stoga bi ovu kampanju trebalo uzeti kao primer za dalje građenje sledeće strategije i borbe koja nam predstoji, poput rešenja spornih privatizacija, ponovnog pokretanja privrede i građenja nove alternative postojećem sistemu. Jasna je veza između ove verzije zakona i dalje privatizacije preduzeća, jer on omogućava da se sa radnicima i radnicama u jednom privatizovanoj fabrici dalje radi šta hoće. Takođe, ova kampanja je skrenula pažnju i na nužnost saradnje levice u širem smislu sa sindikatimaa kao delovima civilnog društva, uprkos tome što postoje brojna negativna iskustva među radništvom u odnosu sa sindikatima. Ne postoji drugi put osim da se svi promenimo i da podržimo jedni druge u svim borbama. Međutim, jako je važno ne zaboraviti da će najverovatnije posle održavanja ovih vandrednih izbora na dnevni red ponovo doći izmena ovog zakona, koja će verovatno ići u smeru koji nije mnogo različit od kursa koji postoji već u ovoj verziji: u pravcudalje liberalizacije tržišta rada i zakon pisan za poslodavce, a protiv radnika i radnica.

Često se na levičarskim tribinama pominje kako su radnici i radnice u Srbiji inertni, kako su zaspali u socijalizmu, a probudili se u kapitalizmu, i kako ništa ne preduzimaju po pitanju svih ovih stvari. To nije tačno – ljudi se bore veoma dugo i na različite načine. Međutim, susreću se sa mnogim strukturnim problemima. Teško je očekivati da ljudi koji su izgubili godine svog rada i ulaganja u svoja preduzeća, koji mesecima nisu primili plate i kojima šteta nikada neće moći da bude nadoknađena, budu do kraja racionalni i promišljeni u svojoj borbi. S druge strane, ljudi koji još uvek nisu u toj situaciji često ne umeju da njihovu borbu prepoznaju kao svoju borbu. Stoga, apel je nevladinim organizacijama, kao i sindikatima, da ovo privremeno povlačenje zakona vidimo kao rezultat naše zajedničke borbe, i da ostanemo i dalje u što većoj meri povezani i organizovani, jer nam dolaze još teža vremena i veći izazovi.

Transkript: Andrea Jovanović

Lektura: Miloš Jocić


[1] Tribina „Šta će biti sa zakonom o radu?“ održana je u januaru 2014. godine u prostorijama Samostalnog sindikata Srbije Novi Sad u Radničkom domu „Svetozar Marković“. Na tribini su učestvovale:ŽELJKA JORGIĆ ĐOKIĆ (pravna savetnica u SSSV), DRAGINJA BEJATOVIĆ (pravnica u SSSNS), JOVANKA ZLATKOVIĆ (članica Udruženja S.T.R.I.K.E.), kao i BRANISLAV MARKUŠ iz Zrenjanina (član UG „Ravnopravnost“i bivši radnik fabrike lekova „Jugoremedija“). Tribinu je moderirala Andrea Jovanović (članica kolektiva Gerusija i Centra za društvenu analizu).

[2] Usled nedostatka vremena da se na samoj tribini pruži detaljna analiza izmena zakona o štrajku, preuzimamo delove iz teksta Kampanje za rad i štrajk Aleksandra Stojanovića i Andree Jovanović, pod nazivom „Kritički osvrt na Nacrt novog zakona o štrajku“. Vidi: http://www.elektrobeton.net/armatura/kriticki-osvrt-na-nacrt-novog-zakona-o-strajku/

[3]Ibid.

Print Friendly, PDF & Email
Share
Translate »